為什么說95后,、00后是裸辭一代？
據(jù)網絡調查,，95后畢業(yè)生有將近一半的人認為一年跳槽一次很正常,！
現(xiàn)在大部分的90后上班就像戀愛一樣，心情好勝過一切,，不爽就辭（分）職（手）,。網絡上更是有千奇百怪的辭職報告合集，從最初的“世界那么大,，我想去看看,?！钡胶髞砀卑椎模骸邦I導，你這么點錢,，我很難辦事啊,。”
從《千禧一代的職業(yè)生涯：展望2020》的報告中,，我們能發(fā)現(xiàn)很多有意思的數(shù)據(jù),，或許能從中窺見90后敢裸辭的原因。62% 的90后表示如果明天就失去經濟來源,，有信心在3個月內找到同樣好或更好的工作,；大多數(shù)90后相信自己的工作年限會更久，更有超過60%的人預見自己會做到65歲后,；只有27%的90后,，希望把做到管理層列為職場目標，可見普通的激勵不好使了,，他們壓根不想升職,。
現(xiàn)在90后早已經成為企業(yè)的主力軍，對社會起著正向的作用,。一家公司,，如果90后員工留存率很少，或者在關鍵崗位極少參與,，雖不是岌岌可危,，但已經存在問題了,。面對頻繁裸辭的90后,，很多管理者愛抱怨：“無論是苦口勸誡，還是威逼利誘,，對現(xiàn)在的年輕人都不起作用了,。”
在這里想對管理者們說一句：時代變了,，你理解的年輕人也變了?，F(xiàn)在的90后跟90前的價值觀有很大區(qū)別，管理者還沿用傳統(tǒng)的方法來做人力資源管理,，行不通,。
.1、90后是看重薪水的
領導叫來要辭職的90后員工：工作不要光看重錢,。顯然,，這種畫餅的方式，是沒有落在實處的福利體系,。如果你不給出具體的方案,，口號是沒有辦法打動90后的,。對于很多90后來說，他們想的是“不要跟我談夢想,，我的夢想是買房”,，高薪水的工作比起穩(wěn)定，更加有吸引力,。
2,、90后想要終身學習
比起穩(wěn)定工作，90后更喜歡在更深入的培訓上花費時間和金錢,。根據(jù)調查顯示,，超過5分之4的年輕人，表示在考慮新工作時,，會考慮到有沒有學習新技能的機會,，這是決定因素之一。
3,、自我修煉,，對下屬好一點
人力資源圈盛傳一個經驗理論：入職6個月離職的，80%與直接上級領導有關,。當然了,，這個數(shù)據(jù)是否準確，依然存在爭議,。不過提醒了領導者們：要有領導心態(tài),，但不要有領導姿態(tài)，更不要吝嗇你的贊美,。
90后已經成為職場主力,，未來也將掌握管理的主導權。華為創(chuàng)始人任正非曾經說過：“管理說到底就是管人性,，管人性說到底就是管欲望,。”欲望在很大程度上,，是企業(yè)進步的一種動力,。與其用條條框框束縛他們，不如激發(fā)他們內心的欲望,，讓他們通過工作實現(xiàn)自我價值,。
而年輕的90后也應該沉下心去問問自己：企業(yè)到底不是福利機構,，自身的價值該如何體現(xiàn),？是否做出了努力,，為自己贏得想要的東西？只有當企業(yè)和年輕人，都充分意識到自我問題,，并為之努力,，企業(yè)才會有進步，未來才能大有可為,。
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